I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
1.1.1 SEJARAH
Asal mula adanya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase, ketika itu bangsa Indonesia mulai sudah mengenal adanya sistem gotong royong, antara anggota masyarakat. Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan, kebijakan, dan hikmah bagi semua orang. Gotong royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya hukum ketenagakerjaan, walaupun peraturannya tidak secara tertulis, namun hukum ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa bangsa Indonesia dari waktu ke waktu.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu topik yang tidak akan ada habisnya untuk diperbincangkan oleh banyak pakar dan pelaku kegiatan ekonomi. Selama dunia masih terbentang tentu peran manusia sebagai sumber daya masih sangat di perlukan dan bahkan menentukan sebagai khalifah di muka bumi. Berdasarkan hal tersebut, kami akan membahas sumber daya manusia dalam hal pengaturan tenaga kerja dengan proses yang dinamakan staffing. Proses tersebut meliputi perekrutan karyawan, seleksi, dan proses-proses lain yang akan menunjang kinerja karyawan dalam suatu perusahaan baik perusahaan negeri ataupun swasta.
Peran staf dalam hal ini sangatlah penting karena akan menentukan masa depan karyawan dan untuk mengatur segala hal yang berkaitan dengan karyawan seperti perekrutan karyawan pada awal seleksi, penempatan yang disesuaikan dengan porsi dan kompetensi masing-masing individu, pengangkatan jabatan, ataupun untuk mengatur karyawan sehingga staf memegang peranan penting. Terbatasnya lapangan pekerjaan yang tersedia mungkin tidak seimbang dengan sumber daya manusia yang ada sehingga hal ini menjadi penting untuk diatur tentu peran staf pada suatu perusahaan akan menjadi penting untuk saat ini. Dengan adanya permasalahan-permasalahan tersebut, staffing tentunya menjadi alasan utama bagi kami untuk mengangkat topik tersebut dan menarik untuk dibahas lebih luas.
1.1.2 AZAS HUKUM KETENAGAKERJAAN
Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.
1.1.3 RUANG LINGKUP
Ruang lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja, masa dalam hubungan kerja, masa purna kerja (post employment). Jangkauan hukum ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hukum perdata yang lebih menitik beratkan pada aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja.
1.1.4 PELAKSANAAN HUBUNGAN KERJA DI INDONESIA
Pasal 1 angka 15 UU no.13 th. 2003 disebutkan bahwa :
a. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur-unsur pekerjaan, upah dan perintah
b. Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu namun waktu yang tidak tertentu
1.2 TUJUAN
Penyusunan makalah ini memiliki tujuan umum dan khusus. Tujuan khususnya adalah memberikan informasi yang bermanfaat mengenai Staffing bagi penyusun dan pembaca. Sedangkan tujuan umumnya adalah memenuhi salah satu nilai tugas dari mata kuliah Management Introduction (Pengantar Manajemen).
II PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen untuk pengisian jabatan dalam struktur organisasi dengan cara mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, mendaftar tenaga yang ada, merekrut, memilih, menempatkan, promosi, menilai, memberi imbalan, melatih, sampai pemutusan hubungan atau ikatan kerja dari orang yang diperlukan dalam organisasi. Staffing juga memiliki pengertian praktik menemukan, mengevaluasi, serta menetapkan hubungan kerja dengan karyawan pada suatu proyek dan memberhentikan ketika tidak lagi dibutuhkan. Beberapa langkah yang harus dilakukan dalam pengisian jabatan di dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain :
Penyusunan rencana ketenagaan,
Rekrutmen,
Seleksi dan penempatan,
Induksi dan orientasi,
Pemindahan staf,
Pengembangan staf, dan
Penilaian.
Dengan kata lain yang lebih sederhana, staffing atau assembling resources berarti menemukan orang, siapa yang akan dipekerjakan atau siapa yang sedang bekerja di suatu perusahaan (organisasi).
Staffing merupakan proses yang harus benar-benar diperhatikan oleh perusahaan, mengingat beberapa faktor seperti waktu, biaya, dan urgensi akan kebutuhan tenaga kerja yang akan direkrut. Seberapa lama waktu yang dibutuhkan untuk proses rekrutmen, berapa besar biaya yang akan dikeluarkan selama proses rekrutmen berlangsung, dan seberapa tinggi urgensi bagi suatu kedudukan tersebut harus segera diisi oleh tenaga kerja baru yang dibutuhkan. Aspek-aspek tersebut tentu saja perlu diperhatikandalam pelaksanaan staffing.
2.2 REKRUTMEN DAN SELEKSI
Proses rekrutmen dimulai ketika recruiter (perekrut) mengindentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka recruiter akan mempelajari, menemukan persyaratan yang cocok dan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya makan akan dapat diidentifikasi metode yang tepat bisa digunakan untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.
2.2.1 REKRUTMEN
A. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan oleh para recruter atau pencari tenaga kerja bagi suatu organisasi ataupun badan usaha (perusahaan) guna memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja sesuai dengan karakter dan kemampuan individu yang akan ditempatkan pada posisi kerjanya kemudian.
B. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan karyawan yang diinginkan / kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
C. Prinsip-prinsip Rekrutmen
Sesuai dengan tujuan dari rekrutmen yaitu untuk mendapatkan calon tenaga kerja atau sumber daya manusia yang handal dan memiliki kompetensi yang sangat baik, maka dalam proses rekrutmen kita harus memegang beberapa prinsip. Prinsip-prinsip tersebut tentu saja harus memperhatikan beberapa aspek sesuai dengan kondisi di perusahaan atau organisasi yang membutuhkan tenaga kerja tersebut. Prinsip-prinsip yang harus dipegang oleh para rekruter, antara lain :
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan,
Jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai,
Biaya yang dibutuhkan diminimalkan,
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan,
Fleksibility, dan
Pertimbangan-pertimbangan hukum.
2.2.2 SELEKSI
A. Pengertian Seleksi
Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Seleksi merupakan pelaksanaan fungsi SDM di banyak Departemen SDM. Dalam perusahaan yang lebih kecil manajer SDM mengenai tugas-tugas Departemen SDM.
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Akhirnya proses seleksi tersebut dalam praktiknya bergantung pada tiga masukan yang bermanfaat, yaitu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan rekrutmen.
B. Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan bahwa pelamar yang bersangkutan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Masing-masing badan, organisasi, instansi, atau perusahaan memiliki tahapan seleksi berbeda yang disesuaikan dengan kebutuhan, anggaran, dan waktu pelaksanaan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia baru bagi organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Umumnya proses dan tahapan seleksi meliputi tes-tes yang berhubungan dengan kepribadian dan latar belakang calon tenaga kerja.
C. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi
Perlu diperhatikan pula bahwa proses seleksi atau pemilihan calon tenaga kerja baru bagi organisasi ataupun perusahaan ini merupakan salah satu tahapan yang cukup penting dan tidak bisa dilewatkan begitu saja, karena proses seleksi ini akan menentukan seberapa kompeten tenaga kerja yang akan menempati posisi yang sedang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan yang membutuhkan. Faktor-faktor penting yang hharus diperhatikan tersebut, antara lain :
Peningkatan biaya,
Motivasi karyawan yang rendah,
Kualitas pelayanan yang rendah, dan
Kurangnya upaya manajer / supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan.
D. Jenis-jenis Seleksi
Terdapat beberapa jenis seleksi yang dilakukan dalam usaha pemenuhan kebutuhan staf atau tenaga kerja bagi bagi struktur organisasi yang secara garis besar dibagi menjadi tiga, yaitu :
Seleksi Administrasi
Meliputi pemenuhan berkas-berkas tertulis sebagai bukti otentik yang menunjukkan latar belakang seseorang atau calon tenaga kerja yang melamar. Berkas-berkas yang dimaksud biasanya meliputi Kartu Tanda Penduduk, pas foto, Ijazah, Kartu Keluarga, dan beberapa berkas lainnya.
Seleksi secara tulis
Seleksi secara tertulis biasanya dilakukan untuk mengetahui tingkat kompetensi dan pengetahuan dari calon tenaga kerja. Seleksi tertulis biasanya seperti tes potensi akademik dan psikotest.
Seleksi tidak tertulis.
Seleksi tidak tertulis antara lain tes medis (kesehatan) dan wawancara yang merupakan final test bagi para pelamar, untuk mengetahui kesehatan dan keseriusan mereka dalam menduduki posisi pekerjaan yang akan mereka peroleh.
2.3 PENGENALAN DAN PENEMPATAN
2.3.1 PENGENALAN
Ketika pertama kali mendapatkan pekerjaan baru, kebanyakan dalam pikiran setiap orang akan muncul berbagai pertanyaan : apakah saya dapat mengerjakan pekerjaan itu? Atau apakah saya akan kerasan pada pekerjaan ini? Apakah atasan akan menykai saya? Hal ini mungkin wajar tetapi hal tersebut akan membuat cemas bagi karyawan baru tersebut dan juga dapat menimbulkan rasa malas pada diri karyawan untuk belajar. Dengan kata lain, pengenalan adalah suatu proses pembekalan dan orientasi bagi tenaga kerja baru yang meliputi pengetahuan dan keadaan tentang organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, pembekalan keterampilan dan deskripsi pekerjaan, serta beberapa hal lain yang dapat membantu tenaga kerja baru untuk bisa lebih mudah beradaptasi.
Tujuan Pengenalan
Pengenalan yang dilakukan kepada tenaga kerja baru tentu saja bukan tanpa maksud, melainkan memiliki beberapa tujuan, antara lain :
Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas,
Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis,
Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru,
Membantu menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota tim,
Menjelaskan setandar mutu yang menjadi ukuran kinerja, dan
Membangun tanggungjawab.
Program Pengenalan
Selain dengan cara di atas, pendekatan baru atas kegiatan pengenalan yang mampu membawa pada perubahan yang signifikan bagi suatu perusahaan seperti bank, yaitu masa pengenalan pelaksanaan bersamaan melalui program pendidikan dan pelatihan yang terencana yang dirancang untuk jangka waktu 6-12 tahun. Program pengenalan ini serupa dengan program pelatihan (training) untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja bagi para karyawan atau tenaga kerja yang bersangkutan.
C. Isi Program Pengenalan dan Tanggung Jawab Pelaksanaan
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa proses pengenalan ini dilakukan untuk memberikan segenap informasi kepada karyawan atau tenaga kerja baru di suatu organisasi atau perusahaan tempat mereka memberikan baktinya. Program pengenalan baiknya berisi mengenai :
Masalah Perusahaan
Pembahasan mengenai perusahaan atau organisasi tentu saja menjadi peringkat nomor satu, agar para tenaga kerja baru mengetahui di tempat yang seperti apa mereka membaktikan diri. Masalah perusahaan berkaitan dengan jenis usaha atau kegiatan yang dijalankan, visi dan misi, budaya kerja, serta beberapa hal lain yang penting diketahui bagi tenaga kerjanya.
Keuntungan karyawan
Bagian ini memberikan informasi mengenai apa saja dan berapa besar imbalan fasilitas, sarana, dan prasarana yang akan mereka dapatkan.
Perkenalan
Perkenalan dapat dikatakan sebagai masa orientasi bagi para tenaga kerja baru di dalam organisasi atau perusahaan.
Tuas-tugas Karyawan
Hal terakhir yang penting yaitu deskripsi pekerjaan yang akan diemban oleh para tenaga kerja di organisasi atau perusahaan yang mereka duduki.
2.3.2 PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN
A. Definisi Penempatan
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya yang diduduki pada saat ini. Proses penempatan sebaiknya memperhatikan beberapa aspek, seperti kompetensi dasar yang dimiliki, bakat, minat, pengetahuan, hingga kedewasaan bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Pada akhirnya, tenaga kerja tentu saja tidak ingin hanya berjalan di tempat, melainkan ingin melaju ke level yang lebih tinggi. Dalam hal tersebut, maka diadakanlah suatu peningkatan jenjang karir melalui promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level.
B. Pemberhentian
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah hak atau keputusan dari individu dan perusahaan.
1. Meninggalkan Sementara (Cuti),
2. Pengurangan Jumlah Tenaga Kerja,
3. Pengunduran Diri Sementara, dan
4. Pemecatan (Penghentian / Pemutusan Hubungan Kerja).
2.4 KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI
Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan serta pengembangan karyawan yang bersangkutan.
2.4.1 PENILAIAN KINERJA
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja didefinisikan sebagai suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. Terdapat tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yaitu :
a. tugas individu,
b. perilaku individu, dan
c. dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Peningkatan kinerja;
Umpan Balik;
Keputusan Penempatan;
Mengukur potensi;
Kenaikan Gaji;
Dokumentasi.
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bagi antar manajer, antara lain :
Mengetahui Pengembangan,
Pengambilan keputusan admistratif,
Keperluan perusahaan, dan
Dokumentasi.
Sedangkan tujuan kinerja secara umum bagi perusahaan, antara lain :
Mengetahui tingkat karyawan selama ini,
Pemberian imbalan yang serasi,
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan,
Pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain,
Meningkatkan motivasi kerja,
Meningkatkan etos kerja,
Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja,
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, rencana karir, dan selanjutnya,
Riset seleksi sebagai kiteria keberhasilan / efektivitas,
Sebagai salah satu sumber informasi,
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh,
Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insetif-kompensasi, serta
Sebagai penyaluran keluaran yang berkaitan dengan pribadi maupun pekerjaan.
Dari tujuan-tujuan yang telah disebutkan di atas, maka akhirnya dapat dikelompokkan hanya menjadi empat macam kategori yang utama, yaitu :
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang,
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu,
3. Pemeliharaan sistem, dan
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
C. Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun beberapa manfaat yang dapat dirasakan akibat adanya penilaian kinerja bagi tenaga kerja yang bersangkutan, antara lain :
a. Meningkatkan motivasi,
b. Meningkatkan kepuasan hidup,
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka,
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif,
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar,
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin,
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas,
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi,
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya,
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut,
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan,
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan, dan
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat penilaian kinerja bagi penilai (supervisor / manager / penyelia), ialah :
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya,
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap,
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya,
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja,
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka,
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan,
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan,
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer,
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan,
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer,
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer,
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi,
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali, dan
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena :
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan,
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas,
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan,
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan,
c. Meningkatkan kualitas komunikasi,
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan,
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan,
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan,
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan,
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan,
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan,
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik,
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat, dan
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
D. Aspek-aspek yang dinilai
Beberapa aspek atau kemampuan yang dinilai oleh atasan atau perusahaan pada penilaian kinerja, antara lain :
Kemapuan teknis;
Kemampuan konseptual;
Kemampuan hubungan inerpersonal.
2.5 HUBUNGAN KERJA DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
2.5.1 HUBUNGAN KERJA
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a. kesepakatan kedua belah pihak,
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum,
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan,
d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan huruf a dan b dapat dibatalkan. Sedangkan yang bertentangan huruf c dan d batal demi hukum.
Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat :
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha,
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. Jabatan atau jenis pekerjaan,
d. Tempat pekerjaan,
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya,
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh,
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja, dan
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat dan ada tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
2.5.1 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja / buruh yang dibuat secara tertulis.
Akan tetapi, perjanjian kerja berakhir apabila :
a. Pekerja meninggal dunia,
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja,
c. Adanya putusan pengadilan dan / atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap,
d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
III PENUTUP
3.1 SIMPULAN
Mengapa harus ada staffing?
Apa yang dikerjakan staffing?
Pernyataan
Karena staf mempunyai peranan penting dalam sebuah perusahaan baik perusahan swasta ataupun perusahaan negeri untuk dapat mengatur bawahannya dalam melakukan pekerjaannya.
Terdapat proses yang dapat dilakukan oleh seorang staf dalam meningkatkan kualitas perusahaan.
Perekrutan karyawan untuk perusahaan,
Seleksi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan baru sehingga memberi kualitas yang baik untuk perusahaan,
Absensi dan pengaturan jadwal,
Pelatihan dan penilaian kinerja, dan
Pemutusan hubungan kerja.
Untuk mengatur segala hal yang berkaitan dengan karyawan dalam sebauh perusahaan.
3.2 SARAN
Staffing merupakan salah satu hal penting yang harus dilaksanakan dengan baik, sistematis, dan terstruktur. Oleh sebab itu, dengan berbekal keterampilan, ilmu, pengetahuan, dan pengalaman yang sudah dimiliki, alangkah lebih baik jika pengetahuan mengenai staffing ini diamalkan untuk proses perekrutan yang mungkin akan dihadapi di masa yang akan datang. Sehingga, segenap aspek yang berhubungan dengan proses staffing dapat terlaksana dengan sebaik-baiknya.
DAFTAR PUSTAKA
puslata/online.php?menu=bmpshort_detail2&ID=348.
doc/35400047/Staffing-Atau-Assembling-Resources.
2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html
Flippo, E. B. 1984. Manajemen Personalia. Ciracas : Erlangga.
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :
Rajawali Pers.
Sagala, FJ. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :
Rajawali Pers
